Gamechanger Männer: Warum Gleichstellung erst mit ihnen funktioniert

„Ein transformativer Wandel erfordert die Einbindung aller. Männliche Führungskräfte tragen hier als Schlüsselakteure eine zentrale Verantwortung“, erklärt Linda Suhm. Gemeinsam mit Dr. Angelica V. Marte analysiert sie, warum viele Männer zögern, diesen Wandel mitzugestalten – und was Unternehmen tun können, um diese Barrieren zu durchbrechen. „Erst wenn Männer ihre Rolle als notwendige Schlüsselakteure erkennen und annehmen, kann Geschlechtergleichheit stattfinden“, ergänzt Marte.

Warum scheitern viele Unternehmen trotz bester Absichten? Aktuelle Forschungsergebnisse zeigen einen klaren Trend: Der Einbezug männlicher Führungskräfte ist entscheidend. Dennoch bleibt dieses Potenzial laut Suhms Untersuchungen oft ungenutzt. Der Allbright-Bericht vom September 2024 zeigt, dass Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten weiterhin rar sind. Dr. Wiebke Ankersen und Christian Berg, Geschäftsführung der Allbright Stiftung, betonen, dass die Mehrheit der Männer keine Elternzeit nimmt und Haus- sowie Familienarbeit größtenteils den Frauen überlässt. Dies spiegelt sich auch im aktuellen Trend der Tradwives wider, der auf Plattformen wie Instagram sichtbar und durch aktuelle Studien von Gallup und der Financial Times belegt ist. Diese Studien, durchgeführt mit Personen im Alter von 18 bis 29 Jahren in Deutschland, England, Südkorea und den USA, verdeutlichen den Ideology Gap – eine Lücke von bis zu 40 Prozent zwischen Männern, die konservative Rollenbilder vertreten, und Frauen, die ein liberales Rollenverständnis haben.

Dabei sind die positiven Vorteile von Geschlechtergleichheit am Arbeitsplatz beeindruckend: Studien belegen, dass gelebte Geschlechtergleichheit Unternehmen profitabler und resilienter macht. Sie schafft ein Umfeld psychologischer Sicherheit, reduziert Krankheitsausfälle und steigert die Innovationskraft. Gleichstellung ist also weit mehr als eine ethische Pflicht – sie ist ein echter Erfolgsfaktor, gerade in einer Zeit, in der sich Deutschland zwischen Resignation und Stagnation befindet.

Eine Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahre 2017 unterstreicht diesen Befund: Wenn alle Mitarbeitenden, unabhängig vom Geschlecht, in Diversitätsmaßnahmen eingebunden werden, liegt die Erfolgsquote bei 96 Prozent. Beschränken sich diese Bemühungen jedoch nur auf Frauen, sinkt sie drastisch auf 30 Prozent.

Warum setzen Unternehmen dann immer noch auf frauenzentrierte Maßnahmen? Suhm und Marte identifizieren mehrere Gründe: Häufig herrscht die Vorstellung, dass der Aufstieg von Frauen den Männern schade – ein vermeintliches Nullsummenspiel, das in Gewinner und Verlierer teilt. Zusätzlich kämpfen Männer oft mit inneren Widerständen wie Apathie, Angst und Unsicherheit. 74 Prozent der Männer geben an, dass Apathie sie daran hindert, sich für Gleichstellungsinitiativen einzusetzen. Angst vor Statusverlust, Kritik und negativen Bewertungen durch andere Männer sind weitere Stolpersteine. Zudem fühlen sich 51 Prozent der Männer aufgrund fehlenden Wissens unsicher, wie sie sich in der Thematik einbringen könnten.

Auch tiefere, sozialpsychologische Mechanismen bremsen den Wandel aus. Der „Zuschauereffekt“, „psychological standing“ und der Druck zu Konformität lähmen Führungskräfte und Mitarbeitende gleichermaßen. Viele Männer glauben, kein Recht zu haben, sich für Gleichstellung stark zu machen – und anstatt des ersten Schritts schauen sie zu oder passen sich der schweigenden Mehrheit an. Das Ergebnis? Stillstand statt Fortschritt. Wenn wir diese kollektive Passivität durchbrechen wollen, braucht es Mut und Entschlossenheit – vor allem von denen, die an der Spitze stehen.

Suhm und Marte räumen mit diesen Trugbildern auf. Ihre qualitative Studie zeigt, dass Männer keine negativen Konsequenzen fürchten müssen, wenn sie sich für Diversität und Inklusion stark machen. Eine Untersuchung unter anderem vom US-amerikanischen Management-Professor David R. Hekman belegt sogar: Während Diversitätsförderung bei Frauen häufig negativ auf deren Leistungsbeurteilung zurückfällt, erleben Männer solche Nachteile nicht. Ein zusätzlicher Anreiz, endlich aktiv zu werden.

Um Unternehmen und männliche Führungskräfte bei der Transformation zu unterstützen, haben die beiden Forscherinnen ein praxisorientiertes Modell und einen ausführlichen Maßnahmenkatalog entwickelt. Beides bietet einen klaren Fahrplan, um die Gleichstellung gezielt voranzutreiben – inklusive einer Übersicht der Stolpersteine, die auf diesem Weg zu erwarten sind. „Unser Modell ist nicht nur Theorie, sondern ein Werkzeug, das Führungskräften zeigt, wie sie als aktive Verbündete den Wandel gestalten können“, erläutert Suhm. Und Marte fügt hinzu: „Es macht die Komplexität des Kulturwandels greifbar und setzt konkrete Impulse für die Zukunft.“