10.07.2024

Aktuelle deutschlandweite Medienberichterstattung: FIT-Public Management-Studie 2024

Heute ist die Studie „Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen (FIT-Public Management-Studie 2024)“ des Lehrstuhls für Public Management & Public Policy erschienen. Deutschlandweit berichten viele Medien über die Studie.


Die vollständige Studie und weitere frei verfügbare Studien des Lehrstuhls können Sie hier abrufen. Die Pressemitteilung der ZU können Sie hier einsehen. Weiter unten in der News finden Sie auch Zitate für die Medien und hier können Sie einen Foliensatz einer Online-Paneldiskussion anlässlich der Veröffentlichung der Studie abrufen.


Dem Staat und öffentlichen Unternehmen wird in der Diskussion um die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in Führungspositionen eine besondere Vorbildfunktion zugeschrieben. Die chancengerechte Besetzung von Spitzenpositionen mit fachlich und charakterlich geeigneten Personen ist von besonderer Bedeutung für die Zukunftsgestaltung des öffentlichen Sektors und ein Kernthema nachhaltiger Public Corporate Governance.


Die als Langfristvorhaben konzipierte FIT-Public Management-Studie untersucht – anknüpfend an die Vorjahresstudien – mit Daten von April 2024 die Repräsentation von Frauen in Top- Managementorganen bei 1.976 öffentlichen Unternehmen von 69 Städten sowie der Bundes-/ Landesebene.


Bei den Städten liegt der Frauenanteil bei 22,1 %. Trotz eines Anstiegs um 0,6 Prozentpunkte zum Vorjahr liegt der Wert weiterhin deutlich unter den politischen Zielen und den aktuellen Werten der DAX-40-Unternehmen. In den Städten der ostdeutschen Flächenländer liegt der Frauenanteil bei 23,2 %, in den westdeutschen Flächenländern bei 18,6 %. Bei 3 Städten liegt die Repräsentation bei über 40 %, bei 15 Städten unter 10 %, davon erneut in 5 Städten bei 0 %.


Von den 244 neu besetzten Top-Managementpositionen wurden im vergangenen Jahr 27,9 % mit Frauen besetzt – ein Anstieg um 6,0 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr (21,9 %). Die höchsten Werte bei weiblichen Neubesetzungen weisen Hamburg (55,0 %) und die Städte aus Thüringen (50,0 %) auf; am geringsten sind die Werte für die Städte aus Schleswig-Holstein (14,3 %) und dem Saarland (0 %). Die Unterschiede bei den Neubesetzungen sind besonders diskussionswürdig, sollten aber stets kontextabhängig reflektiert werden. Im Bundesländervergleich verzeichnen die saarländischen Städte (-3,3 Prozentpunkte) den höchsten prozentualen Rückgang zum Vorjahr, die bayrischen Städte (4,0 Prozentpunkte) den größten Anstieg. Häufig bestehen auch bei räumlich benachbarten Städten beachtliche Entwicklungsunterschiede.


Im Branchenvergleich sind Frauen im Bereich „Gesundheits- & Sozialwesen“ (35,8 %) und „Krankenhäuser“ (30,9 %) weiter deutlich häufiger repräsentiert als in vielen technischen Branchen, u. a. „IT/Digitalisierung“ (16,9 %) und „Energie-/Wasserversorgung & Stadtwerke“ (14,4 %).


Bei öffentlichen Unternehmen des Bundes liegt der Anteil weiblich besetzter Positionen mit 32,1 % weiter über dem kommunalen Gesamtschnitt, aber unter den Werten einzelner Städte. Der Frauenanteil bei den Flächenbundesländern liegt mit 22,3 % deutlich niedriger – etwa auf dem Niveau der kommunalen Ebene. Auf Landesebene weisen Schleswig-Holstein (36,8 %) und Thüringen (33,3 %) die höchsten und Nordrhein-Westfalen (15,0 %) und Rheinland-Pfalz (12,9 %) die niedrigsten Frauenanteile auf.


Neben vielfältiger „Kulturarbeit“ und nachhaltiger Personalentwicklung ist in jeder Gebietskörperschaft angesichts der Studienergebnisse ein zentraler Schritt, zeitnah in einen Public Corporate Governance Kodex eine Empfehlung mit den Anforderungen aus § 77a GmbHG zur Mindestbeteiligung von Frauen in Top-Managementorganen und aus § 76 AktG / § 36 GmbHG zu Zielgrößen für die obersten Managementebenen aufzunehmen. In der Diskussion um Regulierung sind PCGKs ein Schlüsselthema und sollten auch in Wahlprogramme und Koalitionsverträge von Parteien aufgenommen werden. Weiterhin ist ein integriertes Personalinformationssystem auf Ebene der Gebietskörperschaft mit relevanten Diversitymanagement-Informationen erforderlich.


Mit dieser Studie erhalten Politik, Verwaltung, Beratung, öffentliche Wirtschaft und Medien wieder ein aktuelles empirisches Fundament und Impulse für die anstehende Debatte.


Das Lehrstuhlteam von Herrn Professor Papenfuß bedankt sich bei den fördernden Kooperationspartner:innen zfm - Zentrum für Management- und Personalberatung Edmund Mastiaux & Partner und der AKDB – Anstalt für Kommunale Datenverarbeitung in Bayern für die Förderung der Studie und die Begleitung der Diskussion in der Praxis sowie unserem Co-Förderer Verband kommunaler Unternehmen (VKU e.V.).


Am Freitag, den 12.07.2024, findet von 09:00 – 10:30 Uhr eine Online-Paneldiskussion anlässlich der Studienveröffentlichung statt. Über eine Anmeldung würden wir uns sehr freuen! Zur Anmeldung.


Zitate von Prof. Dr. Ulf Papenfuß für die Medien:

| „Besonders interessant ist, dass auch bei räumlich benachbarten Städten ein beachtliches Repräsentationsgefälle sowie gravierende Entwicklungsunterschiede bestehen.“

| „Neben nachhaltiger Personalentwicklung sollten zeitnah Public Corporate Governance Kodizes in jeder Gebietskörperschaft etabliert werden, in denen die Anforderungen aus § 77a GmbH-Gesetz für Unternehmen des Bundes zur Mindestbeteiligung von Frauen in Top-Managementorganen sowie zu flexiblen Zielgrößen für die obersten Managementebenen analog § 76 Aktiengesetz / 289 Handelsgesetzbuch als Empfehlung aufgenommen werden."

| „Einen Public Corporate Governance Kodex mit klaren Regelungen kann jede Gebietskörperschaft kurzfristig einführen und muss nicht auf den Gesetzgeber warten. In der Diskussion um gesetzliche Vorschriften oder Regulierungsalternativen sind Public Corporate Governance Kodizes ein Schlüsselthema.“


Zitate der fördernden Kooperationspartner:innen für die Medien:

| Frau Gudrun Aschenbrenner, Mitglied des Vorstandes der AKDB: „Wir unterstützen als AKDB bereits zum vierten Mal die wichtige Zeppelin-Studie über Frauen in Führungspositionen öffentlicher Unternehmen. Denn sie macht die Öffentlichkeit auf ein Thema aufmerksam, das immer drängender wird. In einer Welt, in der demokratische Werte immer öfter herausgefordert werden, ist es noch wichtiger, öffentliche Unternehmen nach den ESG-Zielen zu führen, daher eben auch Diversität zu leben. Wir hoffen, dass die vorliegenden Ergebnisse dazu anregen, bestehende Vorgehensweisen zu überdenken und anzupassen. Es gibt noch viel zu tun, um echte Gleichstellung und Diversität zu erreichen. Jedes Unternehmen, das sich diesem Ziel verschreibt, trägt zu einer gerechteren, erfolgreicheren und dynamischeren Arbeitswelt bei und damit zu einer besseren Zukunft.“

| Herr Edmund Mastiaux, Geschäftsführer des zfm - Zentrum für Management- und Personalberatung: „Wir laufen keinen Sprint, sondern einen Marathon, und das Ziel ist noch nicht in Sicht. Eine adäquate Repräsentation von Frauen muss nach wie vor auf vielen Ebenen mitgedacht werden, um eine langfristige und sozial nachhaltige Angleichung der Geschlechterrepräsentation zu erzielen.“

„Auch wenn die Repräsentation von Frauen in Top-Managementpositionen in öffentlichen Unternehmen im Vergleich zum Vorjahr angestiegen ist, kann man noch nicht von einer branchenübergreifenden Diversität und Chancengleichheit sprechen. Die FIT-Public Management-Studie zeigt dies deutlich und legt dar, dass es noch weiterer langfristiger Anpassungen bedarf, um Frauen ihre berufliche Verwirklichung zu ermöglichen.“

| Frau Karin Pfäffle, Geschäftsführerin der Stromnetz Hamburg GmbH und Vorsitzende des VKU Ausschusses Personalfragen kommunaler Unternehmen: „Der Anstieg um 6 Prozentpunkte von 22 auf knappe 28 Prozent im Top-Management kommunaler Unternehmen bei den weiblichen Neubesetzungen ist erfreulich. Beim Frauenanteil in den Chefetagen in der Kommunalwirtschaft sind wir damit insgesamt auf einem guten Weg. Allerdings gibt es definitiv noch Nachholbedarf, zum Beispiel im Vergleich zum Frauenanteil bei den DAX-40.“

„Freiwillige Zielgrößen für die zwei Führungsebenen unterhalb des Top-Managements bieten Chancen, den Frauenanteil in den Chefetagen zu erhöhen, weil durch gezielte Festlegung und Veröffentlichung das Thema an Bedeutung gewinnt. Auch geeignete Arbeitszeitmodelle im Rahmen von „New Work“ können dabei helfen, weibliche Talente zu fördern und damit die Anzahl von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen.“


Informationen für den diesjährigen 6. ZU|kunftssalon Public Corporate Governance: Integrierte Gestaltung mit Verwaltungen und öffentlichen Unternehmen und Smart Government am 05./06. September 2024 finden Sie hier.

Zeit, um zu entscheiden

Diese Webseite verwendet externe Medien, wie z.B. Karten und Videos, und externe Analysewerkzeuge, welche alle dazu genutzt werden können, Daten über Ihr Verhalten zu sammeln. Dabei werden auch Cookies gesetzt. Die Einwilligung zur Nutzung der Cookies & Erweiterungen können Sie jederzeit anpassen bzw. widerrufen.

Eine Erklärung zur Funktionsweise unserer Datenschutzeinstellungen und eine Übersicht zu den verwendeten Analyse-/Marketingwerkzeugen und externen Medien finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.