Großes Gefälle und unterschiedliche Transparenz bei Gehältern im Top-Management öffentlicher Unternehmen

Friedrichshafen. Die Vergütung von Top-Managementmitgliedern öffentlicher Unternehmen ist gegenüber dem Vorjahr um 4,1 Prozent gestiegen. Zugleich bleibt die personenbezogene Offenlegung auf kommunaler Ebene mit nur 19,6 Prozent unverändert deutlich hinter den Anforderungen an die Transparenz zurück. Das zeigt die aktuell veröffentlichte Public Pay Studie 2026 der Zeppelin Universität (ZU).

Die Public Pay Studie 2026 analysiert die Höhe, Ausgestaltung und Offenlegung der Top-Managementvergütung öffentlicher Unternehmen und zeigt Perspektiven für nachhaltige Vergütungsstrukturen auf. Untersucht wurden 10.400 Top-Managementmitglieder aus 7.145 öffentlichen Unternehmen der Städte mit einer Einwohnerzahl von über 30.000, der Landkreise sowie von Bund und Bundesländern. Insgesamt wurden dabei Vergütungsdaten von 2.139 Personen aus 1.124 öffentlichen Unternehmen identifiziert.

Die Vergütungsentwicklung verläuft im Branchenvergleich unterschiedlich: In der Branche „Stadtwerke, Energie- & Wasserversorgung“ beträgt der Anstieg 2,4 Prozent, Sparkassen wiederum verzeichnen trotz des bereits höchsten Vergütungsniveaus mit 5,3 Prozent einen mehr als doppelt so hohen Anstieg. Bei Krankenhäusern schließlich gibt es keinen Anstieg. Während im hohen Vergütungsbereich die Vergütung um 5,7 Prozent steigt, bleibt sie im niedrigen Vergütungsbereich konstant.

Die Vergütungshöhe liegt bei 186.000 Euro, allerdings mit substanziellen Unterschieden zwischen Branchen und Unternehmensgrößen. Insgesamt 35,7 Prozent der Top-Managementmitglieder erhalten eine Vergütung unter 150.000 Euro, 45,1 Prozent zwischen 150.000 und 300.000 Euro, 14,1 Prozent zwischen 300.000 Euro und 500.000 Euro und 5,1 Prozent über 500.000 Euro. In den Branchen „Stadtwerke, Energie- & Wasserversorgung“ (273.000 Euro) und „ÖPNV/Verkehr & Transport“ (202.000 Euro) fällt die Vergütung deutlich höher aus als etwa in der Branche „Gesundheits- & Sozialwesen“ (115.000 Euro). Unternehmensgrößen erklären einen Teil dieser Differenzen; Unterschiede bestehen jedoch auch zwischen gleich großen Unternehmen verschiedener Branchen. Sparkassen weisen mit 439.000 Euro weiterhin den höchsten Median auf.

Auch bei der variablen Vergütung – erfolgsabhängige Bestandteile wie Tantiemen, Jahresboni oder Erfolgsprämien – zeigen sich deutliche Branchenunterschiede. In der Branche „Stadtwerke, Energie- & Wasserversorgung“ liegt ihr Anteil an der Gesamtvergütung mit 18,4 Prozent deutlich höher als bei Sparkassen mit 10,2 Prozent. Gegenüber dem Vorjahr steigt der Anteil in beiden Branchen nahezu identisch um rund einen Prozentpunkt, während er bei Krankenhäusern um 4,5 Prozentpunkte zurückgeht. Unter den Fällen mit entsprechenden Angaben wird bei Stadtwerken mit 12,0 Prozent, bei Sparkassen mit 25,4 Prozent gut doppelt so häufig keine variable Vergütung gezahlt.

Die Transparenzkultur bei der Vergütung schwankt enorm. Während die personenbezogene Offenlegungsquote auf kommunaler Ebene weiter gering ist und bei nur 19,6 Prozent liegt, haben einige Bundesländer und Städte bereits eine sehr hohe Transparenz erreicht und diese zur Normalität gemacht. Unmittelbar gehaltene öffentliche Unternehmen legen die Vergütung häufiger offen als mittelbar gehaltene Unternehmen. Bei den unmittelbaren Beteiligungen erreichen unter anderem Berlin, Dortmund, Duisburg, Essen und Wiesbaden sowie der Bund Transparenzquoten von mehr als 90 Prozent. Der öffentlich-rechtliche Rundfunk weist eine Quote von 100 Prozent auf. Diese Positivbeispiele belegen die Realisierbarkeit und setzen den Maßstab für alle Gebietskörperschaften und öffentlichen Unternehmen.

„Die Top-Managementvergütung ist ein Kristallisationspunkt guter Unternehmensführung. Übergreifend braucht es Fair Pay und keine Neiddebatten. Über Transparenzgesetze und Public Corporate Governance Kodizes sollten überall vollständige Vergütungstransparenz einschließlich Altersversorgung und eine Vergleichsgruppe für die Vergütungshöhe realisiert werden“, erläutert Professor Dr. Ulf Papenfuß, Inhaber des Lehrstuhls für Public Management & Public Policy an der ZU.

Die „Public Pay Studie 2026: Top-Managementvergütung öffentlicher Unternehmen – Perspektiven für digitale Governance und nachhaltige Vergütungsstrukturen“ ist eine gemeinsame Studie mit der LAB & Company Düsseldorf GmbH und wird von dieser bei der Diskussion des Themas in der Praxis begleitet.

Die vollständige Studie zum Download unter puma.zu.de