Public Pay Studie 2026 zur Top-Managementvergütung öffentlicher Unternehmen erschienen

Heute ist vom Lehrstuhl für Public Management & Public Policy die „Public Pay Studie 2026: Top-Managementvergütung öffentlicher Unternehmen, Perspektiven für digitale Governance und nachhaltige Vergütungsstrukturen (P-Pay)“ veröffentlicht worden. Deutschlandweit berichten Medien wie u.a. das Handelsblatt, die Frankfurter Allgemeinen Zeitung (FAZ) sowie die Zeitung für Kommunalwirtschaft (ZfK).

Die vollständige Studie und weitere frei verfügbare Studien des Lehrstuhls können Sie hier abrufen. Die Pressemitteilung der ZU können Sie hier einsehen. Weiter unten in den News finden Sie auch Zitate für die Medien.

Die Befunde verdeutlichen: Über Transparenzgesetze und Public Corporate Governance Kodizes sollten überall vollständige Vergütungstransparenz inkl. Altersversorgung und Vergleichsgruppen für die Vergütungshöhe realisiert werden. Es braucht Fair Pay statt Neiddebatten – und konkrete Maßnahmen für schnelle Verbesserungen.

Einige Kernbefunde:

• Vergütungsentwicklung: Die Entwicklung variiert deutlich: In Branche „Energie, Wasserversorgung und Stadtwerke“ +2,4 %, Sparkassen trotz des höchsten Vergütungsniveaus +5,3 %, Krankenhäuser 0 %. Im oberen Vergütungsbereich steigt Vergütung um 5,7 %, im niedrigen Vergütungsbereich konstant.
• Vergütungshöhe: Durchschnitt (Median) bei 186.000 Euro – 35,7 % erhalten unter 150.000 Euro, 45,1 % zwischen 150.000 und 300.000 Euro, 14,1 % zwischen 300.000 und 500.000 Euro und 5,1 % mehr als 500.000 Euro.
• Variable Vergütung: Anteil in Branche „Energie, Wasserversorgung und Stadtwerken“ 18,4 %, bei Sparkassen 10,2 %. Gegenüber Vorjahr jeweils Anstieg um rund einen Prozentpunkt; bei Krankenhäusern Reduzierung um 4,5 Prozentpunkte. Unter den Fällen mit entsprechenden Angaben wird bei Sparkassen (25,4 %) doppelt so häufig wie in Branche Stadtwerke (12,0 %) keine variable Vergütung gezahlt.
• Vergütungstransparenz: Transparenzkultur schwankt enorm. Kommunaler Ebene mit nur 19,6 % unverändert klar hinter Anforderungen. Bundes-/Landesebene bei 46,0 %. Aber unmittelbar gehaltene öffentliche Unternehmen sind deutlich transparenter als mittelbar gehaltene öffentliche Unternehmen. Berlin, Dortmund, Duisburg, Essen und Wiesbaden sowie der Bund hier Transparenzquoten von mehr als 90 %. Die öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten erreichen 100 % einschließlich Altersversorgung. Diese Positivbeispiele zeigen: Eine hohe Transparenz ist realisierbar und sollte zu einem positiven Gestaltungsthema werden.

Vergütungstransparenz ist bedeutend für Rechenschaft, Legitimität und Vertrauen und bietet große Potenziale für Organisationskultur und positive Übertragungseffekte. Transparente Vergütungsberichterstattung ist keine unnötige Bürokratie, sondern ein zentraler Werte- und Demokratiebeitrag. Die Public Pay Studie möchte eine Grundlage für eine praxisorientierte Weiterentwicklung von Gesetzen und PCGKs sowie für den gesellschaftlichen Diskurs liefern. Ebenso soll die Studie Impulse für eine faktenbasierte und werteorientierte Entscheidungs- und Transparenzkultur im öffentlichen Sektor und für Chancengerechtigkeit geben. Sie möchte einen wissenschaftlich fundierten Beitrag zur Versachlichung der Diskussion zu Fair Pay ohne ideologisierte Neiddebatten über die Vergütung der Top-Managementmitglieder öffentlicher Unternehmen leisten.

Mein Team und ich danken LAB & Company, insbesondere Klaus Aden, Heike Schoon-Pernkopf und Elke Vorholt, für die gemeinsame Studie in den letzten Jahren und die Begleitung der Diskussion in der Praxis. Für die Organisations- und Politikgestaltung und den Erkenntnisfortschritt ist ein Zusammenwirken von universitärer Forschung und Praxis in der Diskussion um angemessene Top-Managementvergütung und Vergütungstransparenz in öffentlichen Unternehmen besonders relevant.

Zitate von Prof. Dr. Ulf Papenfuß für die Medien:

| „Über Transparenzgesetze und Public Corporate Governance Kodizes sollten überall vollständige Vergütungstransparenz einschließlich Altersversorgung und eine Vergleichsgruppe für die Vergütungshöhe realisiert werden.“

| „Die Top-Managementvergütung ist ein Kristallisationspunkt guter Unternehmensführung. Übergreifend braucht es Fair Pay und keine Neiddebatten.“

Zitate der fördernden Kooperationspartner:innen für die Medien:

| Heike Schoon-Pernkopf | Geschäftsführung LAB & Company:

„Transformation braucht die richtigen Köpfe. Und die erwarten zunehmend Vergütungsstrukturen, die ihrer Verantwortung und Marktrealität entsprechen.“

„Variable Vergütungsbestandteile bei Organpositionen in Stadtwerken sind heute stärker verbreitet als noch vor einigen Jahren. Mit den steigenden Anforderungen an Wettbewerbsfähigkeit und wirtschaftliche Steuerung wächst auch die Bedeutung von Vergütungsmodellen, die unternehmerisches Handeln und die Erreichung strategischer Ziele gezielt honorieren.“

| Elke Vorholt | Geschäftsführung LAB & Company:

„Transparenz ist der Schlüssel – sie vermeidet öffentliche Neiddebatten und ermöglicht einen faktenbasierten Dialog über sachgerechte Vergütungsentscheidungen“.

„In öffentlichen Unternehmen wächst die Nachfrage nach belastbaren Vergütungsvergleichen und Vergütungsbenchmarks als Grundlage einer angemessenen und nachvollziehbaren Gehaltsgestaltung.“